Publications

Impact of Labour Code reforms on human rights in Armenia

19-01-2018

heriknaz tigranyan1

heriknaz tigranyan1
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքն ընդունվել է 2004 թվականի նոյեմբերի 9-ին և ուժի մեջ մտել 2005 թվականի հունիսի 21-ից:

Ուժի մեջ մտնելուց ի վեր օրենսգրքում 23 անգամ կատարվել են փոփոխություններ և լրացումներ, ընդ որում արմատական փոփոխություններ և լրացումներ կատարվել են 2010 և 2015 թվականներին։

Ներկայիս նախագիծը երրորդ բովանդակային փոփոխություններ նախատեսող օրինագիծն է: Ողջունելով աշխատանքային հարաբերություններում կողմերի համագործակցությամբ սոցիալական ու տնտեսական խնդիրների շուրջ արդյունավետ և փոխշահավետ որոշումների կայացմանը միտված, ինչպես նաև խմբագրական բնույթի փոփոխությունները, այդուհանդերձ մտահոգիչ են նախագծի մի շարք կարգավորումներ, որոնք իրավակիրառ պրակտիկայում աշխատանքի շահագործման կամ խտրականության դրսևորման պատճառ և առիթ կարող են հանդիսանալ։

Մասնավորապես

1) Գործատուի ներքին և անհատական իրավական ակտեր

Գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների թղթաբանության բեռը թեթևացնելու նպատակով նախատեսվում է, որ վերջիններս կարող են չընդունել ներքին իրավական ակտեր, փոխարենը ներքին իրավական ակտերով կարգավորման ենթակա պայմանները կարող են ներառել աշխատանքային պայմանագրերում, որի օրինակելի ձևը սահմանում է լիազորված պետական մարմինը: Եթե այս կարգավորումը միտված է գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների փաստաթղթաշրջանառության բեռի թեթևացմանը, ապա այն իր նպատակին չի ծառայում, քանի որ մեկ փաստաթղթի տեսքով ներքին իրավական ակտ ընդունելու փոխարեն գործատուն դրանով կարգավորման ենթակա պայմանները սահմանելու է անհատական աշխատանքային պայմանագրերով, ինչը նշանակում է, որ օրինակ՝ ներքին կարգապահական կանոնները շարադրվելու են ամեն աշխատողի կամ ամեն նոր աշխատանքի ընդունվողի անհատական աշխատանքային պայմանագրում՝ անտեղի ծանրաբեռնելով պայմանագրի բովանդակությունը և ծավալը։ Մինչդեռ դրա փոխարեն գործատուն, այդ թվում՝ գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուն, կարող է մեկ անգամ և մեկընդմիշտ ընդունել համընդհանուր կանոններ, որով կառաջնորդվեն բոլոր վարձու աշխատողները։ Ոլորտի լիազորված պետական կառավարման մարմնի ղեկավարի կողմից պայմանագրի օրինակելի ձևի սահմանումն անգամ չի թեթևացնելու անհատական պայմանագրի բովանդակությունն ու ծավալը և չի կրճատելու այն կազմելու համար գործատուի ժամանակը, քանի որ գործնականում լիազոր մարմնի կողմից կանխատեսել բոլոր ոլորտներն ու դրանց միասնական կարգավորումն ապահովելն ուղղակի հնարավոր չէ։ Այսինքն, պայմանագրի օրինակելի ձևը գործատուի կողմից դեռ լրացման և տեղայնացման կարիք ունի։ 

Հետևաբար, առաջարկվող կարգավորումը, թղթաբանության բեռի թեթևացման իմաստով, որևէ հարց չի լուծում, փոխարենն առաջացնում է կոռուպցիոն ռիսկեր՝ թաքնված աշխատանքի առումով։ Առաջին հայացքից պարզեցված թվացող թղթաբանությունը կարող է գրավիչ լինել ձեռնարկությունների համար և չձևակերպված աշխատվողների թվի աճի «շնորհիվ» վերջիններս սկսեն գործել որպես գերփոքր ձեռնարկատիրություն։

Խնդրին առավել համակարգային և ընդհանրական լուծում տալու պարագայում պետք է հրաժարվել օրենսգրքով նախատեսված՝ գործատուի ներքին և անհատական իրավական ակտերը պահպանելու, հաշվառվելում և արխիվացնելու պահանջներից։ Անհրաժեշտ է Օրենսգրքով ամրագրել դրանք էլեկտրոնային վարելու և հաշվառելու, ինչպես նաև առցանց ծանուցելու և պատշաճ իրազեկելու կանոններ։ Տեղեկատվական տեխնոլոգիաների և հեռահաղորդակցման միջոցների առկայության ժամանակաշրջանում ժամանակավրեպ է թղթային հաշվառման մատյաններ վարելը և ծանուցումներ տալը, ընդ որում գերփոքրի համար դրանք ևս պարտադիր են։ Սրանք վերանայելու և էլեկտրոնային համակարգին անցնելու դեպքում էապես կթեթևանա գործատուի՝ այդ թվում գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուի բեռը։

2) Արտաժամյա աշխատանք

Առաջարկվող փոփոխությամբ նախատեսվում է, որ բացի արտաժամյա աշխատանքի համար օրենքով սահմանված բացառիկ հիմքերից, արտաժամյա աշխատանք կարող է կատարվել նաև գործատուի և աշխատողի համաձայնությամբ, ընդ որում տարվա կտրվածքով առանց ժամային սահմանափակման:

Այսպիսի կարգավորմամբ մեծանում է գործատուի կողմից աշխատանքի շահագործման ռիսկը, քանի որ տարվա ընթացում ցանկացած ժամաքանակով կարող է աշխատողին ներգրավել արտաժամյա աշխատանքի և միշտ պատճառաբանել, որ դա եղել է կողմերի համաձայնությամբ, քանի որ նախատեսված չէ աշխատողի համաձայնությունը գրավոր ստալու ձևը: Մյուս կողմից աշխատողն արդարացիորեն կարող է մտավախություն ունենալ, որ արտաժամյա աշխատանք կատարելու գործատուի պահանջին չհամաձայնելը կարող է որակվել որպես գործատուի հանձնարարության չկատարում՝ դրանից բխող բացասական հետևանքներով, ուստիև միշտ կհամաձայնի ցանկացած դեպքում և անկացած ժամաքանակով արտաժամյա աշխատանքին:

Աշխատանքի միջազգային կզմակերպության (ԱՄԿ) գրասենյակն անդրադառնալով այս փոփոխութան առաջարկել է բնականոն աշխատաժամերից ժամանակավոր բացառությունները սահմանափակել Հայաստանի կողմից չվավերացված՝ Աշխատաժամերի (Առևտուր և գրասենյակներ) մասին թիվ 30 կոնվենցիայի 7-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված դեպքերով, այն է՝ (i) վթար, ֆորս-մաժոր կամ անհետաձգելի աշխատանք;
(ii) փչացող ապրանքների կորստի ռիսկ,
(iii) հատուկ աշխատանք, ինչպես օրինակ՝ գույքագրումը,
(iv) հատուկ հանգամանքների պատճառով ոչ ստանդարտ աշխատանքային լարվածություն:
Հետևաբար, միայն այս բացառիկ դեպքերում է թույլատրվում աշխատողին ներգավել արտաժամյա աշխատանքներում:

3) Ամենամյա երկարացված և լրացուցիչ արձակուրդներ

Նախագծով առաջարկվում է ամենամյա երկարացված և լրացուցիչ արձակուրդների տևողությունները սահմանել կողմերի համաձայնությամբ՝ ուժը կորցրած ճանաչելով լրացուցիչ արձակուրդի իրավունք տվող մասնագիությունների/աշխատանքների ցանկերը:

Ստացվում է, որ պետությունը հրաժարվում է իր կարգավորիչ գործառույթից և ոչ միայն չի սահմանում ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդի իրավունք ունեցող աշխատողների ցանկը, այլև չի նախատեսում գոնե այն թույլատրելի նվազագույն շեմը, որից ավելի քիչ քանակով գործատուն իրավունք չունի արձակուրդ տրամադրել հիշյալ կատեգորիայի աշխատողներին։

Կարգավորումը կողմերի համաձայնությանը թողնելով, պետությունը ոչ թե խրախուսում կամ խթանում է բանակցային հարաբերությունները գործատու և աշխատողի միջև, այլ աշխատողին թողնում է անպաշտպան անսահմանափակ լիազորություններ ունեցող և աշխատաշուկայում եղանակ թելադրող, ինչպես նաև աշխատանքային օրենսդրության նկատմամբ պետական հսկողությունից դուրս գտնվող գործատուի առաջ։ Վերջինս կարող է սահմանել, ասենք, կես օր երկարացված կամ լրացուցիչ արձակուրդ, և դա համարել ողջամիտ, և սրա հետ աշխատողի չհամաձայնելու հետևանքը կլինի աշխատանքը կորցնելը։

Նկատենք, որ այս կարգավորումը վերաբերում է միայն մասնավոր հատվածին, քանի որ Նախագծով սահմանված է, որ պետական և համայնքային հիմնարկների աշխատողների համար ամենամյա երկարացված և ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդների տևողությունները սահմանում է ՀՀ կառավարություն։ Սա աշխատողների նկատմամբ ակնհայտ խտրականություն է՝ գործատուի տեսակով պայմանավորված, ինչն անթույլատրելի է։

4) Աշխատանքի վարձատրությունը ծանր, վնասակար, առանձնապես ծանր և առանձնապես վնասակար աշխատանքների կատարման դեպքում

Նախագծով առաջարկվում է վերացնել ծանր, վնասակար, առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար աշխատանքների համար Աշխատանքյաին օրենսգրքով նախատեսված հավելումների շեմերը՝ դրանք թողնելով գործատու-աշխատող համաձայնությանը և այդ աշխատանքների, մասնագիտությունների ու պաշտոնների ցանկը սահմանող կառավարության N1698-Ն որոշումը:

Առաջարկվող փոփոխությունները, բացի պետական և մասնավոր հատվածի աշխատողների համար տարբերակված կարգավորումներից, պարունակում են աշխատանքի շահագործման մեծ ռիսկեր։ Գործող Օրենսգրքի 183-րդ հոդվածով սահմանված են ոչ պակաս 30 և 50 տոկոս հավելումներ վնասակար, առանձնապես ծանր և առանձնապես վնասակար աշխատանքների կատարման դեպքում։ Այդպիսի աշխատանքների ցանկը սահմանված է ՀՀ կառավարության 02.12.2010թ. N1698-Ն որոշմամբ։ Նախագծի առաջարկվող կարգավորմամբ վնասակար և առանձնապես վնասակար աշխատանքների ցանկն այլևս չի սահմանվելու պետության կողմից, ինչպես նաև աշխատանքային հարաբերությունների կողմերն են սահմանելու հավելումերի չափը։

Այսպիսի կարգավորումների հետ կապված Նախագծի հիմնավորումներում շեշտադրված է ԱՄԿ 87 կոնվենցիայի պահանջների կատարումը, որպես արհմիությունների դերի բարձրացմանն ուղղված քայլ։ Սակայն սրանով արհմիությունները ոչ միայն չեն հզորանա, այլև որևէ պայման թելադրելու իրավունք չեն ունենա, քանի որ վնասակարության համար հավելում սահմանելը, ըստ Նախագծի, իմպերատիվ պահանջ չէ, այլ հայեցողություն։ Այսինքն, եթե գործատուն որոշի, որ որևէ հավելում չի սահմանում, ապա աշխատողը նրան պարտադրել չի կարող և որևէ իրավական լծակ չունի գործատուի որոշման վրա ազդելու համար։

Բացի այդ, որպես առաջարկի հիմնավորում վկայակոչվում է Վերանայված Եվրոպական Սոցիական Խարտիան, որը կողմերի համար ամրագրում է պարտավորություն վերացնել վտանգները հատկապես անառողջ և վտանգավոր աշխատանքներում, իսկ որտեղ դեռևս հնարավոր չէ, վերացնել կամ զգալիորեն նվազեցնել այս վտանգները, ապահովել աշխատանքային ժամերի կրճատում կամ սահմանել լրացուցիչ վճարովի արձակուրդներ այդ աշխատանքներում ներգրավված աշխատողների համար: Այսինքն, որպես վնասակարության հետևանք գործատուն պարտավոր է կրճատել աշխատաժամանակը և աշխատողին տրամադրել լրացուցիչ արձակուրդ, ինչն արդեն իսկ ամրագրված է մեր օրենսդրթյամբ: Եվ որպես առավել բարենպաստ ռեժիմ ՝սահմանված են նաև հավելումներ 30 և 50 տոկոսի չափով, ինչը չի հակասում Խարտիայի պահանջներին, քանի որ Խարտիայի Հոդված Ը-ն, սահմանելով Խարտիայի և ազգային օրենսդրության առնչությունն, ամրագրել է, որ Խարտիայի դրույթները չպետք է վնասեն ներպետական օրենսդրության կամ ցանկացած երկկողմ կամ բազմակողմ պայմանագրի, կոնվենցիայի կամ համաձայնագրի դրույթների, որոնք ուժի մեջ են կամ կարող են ուժի մեջ մտնել, համաձայն որոնց՝ ավելի բարենպաստ վերաբերմունք կտրամադրվի պաշտպանված անձանց:

Գործող օրենսդրությունն ամբողջությամբ համապատասխանում է Խարտիայի պահանջներին, և վնասակար աշխատանքի ցանկեր սահմանելը ոչ թե կոշտ կարգավորում է, ինչպես փորձում են հիմնավորել նախագծի հեղինակները, այլ հստակեցնում է աշխատանքի բնույթը աշխատողի և գործատուի համար՝ վերջինիս հայեցողությանը չթողնելով դրա որոշումը, ինչպես նաև աշխատանքի վարձատրությունը դարձնում է կանխատեսելի:

5) Աշխատանքի վարձատրությունը արտաժամյա և գիշերային աշխատանքի համար

Նախագծով առաջարկվում է հանել արտաժամյա և գիշերային աշխատանքի համար աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված հավելումների նվազագուն չափը:

Գործող Օրենսգրքի 184-րդ հոդվածով սահմանված են գիշերային և արտաժամյա աշխատանքի համար համապատասխանաբար ոչ պակաս 30 և 50 տոկոս հավելումներ, իսկ առաջարկվող կարգավորմամբ այդ չափը որոշելը թողնված է կողմերի համաձայնեցմանը։ Նկատենք, որ պետական և մասնավոր հատվածի աշխատողների համար տարբերակված մոտեցում է ցուցաբերված։ Նախագծի հիշյալ հոդվածների համաձայն՝ պետական և համայնքային հիմնարկների աշխատողների համար արտաժամյա ու գիշերային աշխատանքի հավելումների չափը սահմանում է ՀՀ կառավարությունը։ Սա ակնհայտ խտրականության ևս մեկ դրսևորում է։

Չբացառելով ԱՄԿ 98 կոնվենցիայով նախատեսված կողմերի բանակցելու կարևորությունը և փոխադարձ ընդունելի պայմանների սահմանումը, այդուհանեերձ, պետությունը չեզոք վարքագիծ դրսևորելու փոխարեն, որպես կարգավորման հնարավոր տարբերակ, պետք է սահմանի թույլատրելի նվազագույն շեմը, (պետական և համայնքային հիմնարկների աշխատողների համար այն կարող է լինել առավելագույնը), որից ցածր գործատուն և աշխատողը սահմանելու իրավունք չունեն և բանակցեն այդ շեմից սկսած։ Ընդ որում, հիշյալ կոնվենցիան չի բացառում աշխատանքի պայմանների կարգավորումը կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքման ճանապարհով երկրի պայմաններին համապատասխան (հոդված 4)1:
Այսինքն՝ պետությունն իրավունք ունի սահմանելու հավելումների նվազագույն շեմեր, ինչը չի հակասում կոնվենցիայի պահանջներին և փոխարենը հստակցնում է կողմերի բանակցին դիրքորոշումները;

Բացի այդ, այս կարագավորումը հակասում է Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիային, որն ամրագրել է հետևյալը՝ կողմերը պարտավոր են ճանաչել աշխատողների վարձատրման դրույքաչափի ավելացման իրավունքը արտաժամյա աշխատանքի համար (հոդված 4 մաս 2): Իսկ այս իրավունքների կիրառումը պետք է ձեռք բերվի ազատորեն կնքված կոլեկտիվ համաձայնագրերով կամ աշխատավարձ սահմանող օրենքով սահմանված մեխանիզմով կամ ազգային պայմաններին համապատասխան այլ միջոցներով2: Հետևաբար, նախագծի հեղինակի այն պնդումը, թե հավելումների սահմանումն օրենքվ կոշտ և Խարտիայով չնախատեսված կարգավորում է, չի համապատասխանում իրականությանը, քանի որ Խարտիան, ի թիվս այլնի, նախատեսում է նաև դրանց՝ օրենքով կամ ազգային պայմաններին համապատասխան այլ միջոցներով սահմանելու հնարավորություն:

Արտաժամյա աշխատանքի հավելումը հանելու առաջարկվող փոփոխության վերաբերյալ բացասական է նաև ԱՄԿ գրասենյակի դիրքորոշումը, ըստ որի 50 տոկոս հավելում սահմանելը ստանդարտ է շատ երկրներում, ուստի Հայաստանը չպետք է շեղվի այս ստանդարտից:

6) Վսահությունը կորցնելու հիմքով պայմանագրի լուծում

Առաջարկվում է վստահությունը կորցնելու նոր՝ 4-րդ հիմք գործատուի նախաձեռնությամբ պայմանագիրը լուծելու համար:
Գործող աշխատանքային օրենսգրքով վստահությունը կորցնելու պատճառով աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում էր երեք պայմանի առկայության դեպքում: Մինչդեռ առաջարկվող փոփոխությամբ ավելացվում է նաև 4-րդ կետը, որը, ավելի շատ իրավական հիմքեր է տալիս գործատուին՝ ի վնաս աշխատողի աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության: Խոսքը վերաբերում է առևտրային իրավաբանական անձի գործադիր մարմնի ղեկավարի՝ իր աշխատանքային պարտականությունները բարեխիղճ չկատարելու դեպքերին:

Այս փոփոխության վերաբերյալ բացասական կարծիք է հայտնել նաև ԱՄԿ գրասենյակը, որն առաջարկել է վերանայել Օրենսգրքի 122-րդ հոդվածում առաջարկվող փոփոխությունները` Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման վերաբերյալ 1982թ. հանձնարարականի (թիվ 166) լույսի ներքո, մասնավորապես և հնարավորինս երաշխավորելու, որ չարաշահման այն տեսակը, որն արդարացնում է դադարեցումը, պետք է թույլատրվի միայն մեկ կամ մի քանի անգամ կրկնվելիս և միայն այն դեպքում, եթե գործատուն աշխատողին տվել է համապատասխան հրահանգներ և գրավոր նախազգուշացում:

 

1http://mlsa.am/wp-content/uploads/2017/05/Convention98.pdf

2http://www.arlis.am/DocumentView.aspx?docid=24230

 

Աշխատանքային իրավունքի փորձագետ Հերիքնազ Տիգրանյան